Un experto de la firma Arizmendi analiza en profundidad las posibilidades que posee el empleador a la hora de contratar un empleado que sustituya a otro en caso de licencia. Además, indica las modalidades contractuales que prevé la ley según cada caso
En esta época del año, en la cual se suele aumentar numerosamente la cantidad de ausencias de trabajadores por denuncias de enfermedad, sobre todo afecciones de las vías respiratorias, resfríos, gripes, anginas; como así también todo tipo de afecciones crónicas, suele ser una cuestión de pregunta frecuente en los empleadores, ¿cómo controlar las variaciones de personal?, ¿cómo poder organizar los reemplazos?, ¿qué opciones le asigna la ley al empleador para poder continuar con la producción pese a las ausencias de los trabajadores?
Hace unas semanas, en un artículo titulado “¿Qué es lo que debe saber el empleador en caso de ausentismo laboral por enfermedad?“, el especialista laboral de Arizmendi Fernando Bianchi explicaba qué tener en cuenta y cómo realizar el control de estas ausencias y cómo se computa el plazo de las licencias pagas por enfermedad en caso de trabajadores en relación de dependencia. En esta segunda parte, explicará las pautas legales que asisten a los empleadores para organizar los reemplazos en caso de licencias de trabajadores.
A fin de organizar reemplazos cuando las licencias se extienden en el tiempo y la producción demanda su continuidad, suelen utilizarse los contratos a plazo cuando no quiere ampliarse la nómina y contratar personal permanente, encontrándose dispuestos a tal fin más específicamente el contrato eventual para el reemplazo de un trabajador determinado o bien el contrato a plazo fijo, cuando la contratación es para el reemplazo de uno o más trabajadores de un sector por un tiempo determinado.
Como principio general, debemos saber que conforme surge del artículo 90 de la LCT, el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado.
Por lo tanto, en caso de pretender utilizar alguna de estas modalidades, debe tener en cuenta que los contratos queden expresamente redactados por escrito, indicando las características o motivos que fundamentan esta contratación excepcional.
De lo contrario, el trabajador podrá impugnar la utilización de los mismos y reclamar las indemnizaciones que puedan corresponder a la finalización del contrato.
Hace unas semanas, en un artículo titulado “¿Qué es lo que debe saber el empleador en caso de ausentismo laboral por enfermedad?“, el especialista laboral de Arizmendi Fernando Bianchi explicaba qué tener en cuenta y cómo realizar el control de estas ausencias y cómo se computa el plazo de las licencias pagas por enfermedad en caso de trabajadores en relación de dependencia. En esta segunda parte, explicará las pautas legales que asisten a los empleadores para organizar los reemplazos en caso de licencias de trabajadores.
A fin de organizar reemplazos cuando las licencias se extienden en el tiempo y la producción demanda su continuidad, suelen utilizarse los contratos a plazo cuando no quiere ampliarse la nómina y contratar personal permanente, encontrándose dispuestos a tal fin más específicamente el contrato eventual para el reemplazo de un trabajador determinado o bien el contrato a plazo fijo, cuando la contratación es para el reemplazo de uno o más trabajadores de un sector por un tiempo determinado.
Como principio general, debemos saber que conforme surge del artículo 90 de la LCT, el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado.
Por lo tanto, en caso de pretender utilizar alguna de estas modalidades, debe tener en cuenta que los contratos queden expresamente redactados por escrito, indicando las características o motivos que fundamentan esta contratación excepcional.
De lo contrario, el trabajador podrá impugnar la utilización de los mismos y reclamar las indemnizaciones que puedan corresponder a la finalización del contrato.
Mientras dure la relación, debe tener en cuenta que el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores, tanto en el orden laboral como previsional. Teniendo derecho al beneficio de la obra social, sin período de carencia, como así también se aportará y contribuirá a los distintos organismos de Seguridad Social y ART al igual que con los trabajadores permanentes por tiempo indeterminado que prestan tareas en la empresa.
Cuando el contrato tiene por objeto reemplazar a un trabajador permanente que está ausente, que transitoriamente se encuentre gozando de una licencia legal o convencional, el contrato eventual es la mejoropción, ya que expresamente se encuentra previsto para cubrir este tipo de necesidades.
Disponiéndose que obligatoriamente debe indicarse en el contrato el nombre del trabajador reemplazado, los datos de éste, y el motivo del reemplazo.
Debiendo tener la precaución de finalizar el mismo antes del reingreso del trabajador reemplazado, ya que si al retornar éste el eventual continuase prestando servicios, el contrato será considerado como un contrato por tiempo indeterminado.
Por lo que antes del reingreso del trabajador al cual se reemplazó debería extinguirse el contrato con el trabajador eventual, a fin de evitar el pago de indemnizaciones (artículos. 69 y 70 de la ley 24.013).
Este contrato no lleva un plazo determinado, sino que se agota con el cumplimiento del objetivo, en este caso el agotamiento de la licencia por enfermedad del trabajador al cual reemplaza.
Teniendo como ventaja este contrato para el empleador, que a la finalización del mismo, no habrá pago de indemnizaciones, solo corresponderá abonar los salarios por los días trabajados, el aguinaldo proporcional y las vacaciones no gozadas, SAC s/ vacaciones no gozadas, sin necesidad de preaviso, ni los demás conceptos indemnizatorios.
Contrato a plazo fijo
La otra opción que nos habilita la ley para realizar un contrato temporal, es el “Contrato de Trabajo a Plazo Fijo”, el cual se puede utilizar siempre que por las modalidades de las tareas o de la actividad así se justifique, debiendo fijar en forma expresa y por escrito el plazo de duración del mismo.
Al ser una modalidad de contrato excepcional, la carga de la prueba que justifique la celebración del contrato estará siempre a cargo del empleador, el cual deberá justificar la excepcionalidad de la tarea que habilita la utilización de este contrato temporal, excluyendo así la posibilidad de la utilización del contrato por tiempo indeterminado.
Por lo cual, es muy importante indicar la causal por la cual se utiliza este contrato, y obligatoriamente el contrato debe estar celebrado por escrito.
Teniendo el trabajador los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores con contratos por tiempo indeterminado.
Plazo de duración del Contrato
Conforme surge de los artículos 90 y 95 de la LCT, el contrato durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.
Debiendo las partes preavisarse respecto de la expiración del plazo convenido con una anticipación no menor de un mes, ni mayor de dos meses, salvo que el contrato haya sido celebrado por menos de un mes, en cuyo caso no requerirá de preaviso.
Esto es importante, ya que si se omite el preaviso, se entenderá que se acepta la conversión del contrato a uno por plazo indeterminado, y en cuyo caso a la finalización de la relación laboral corresponderán abonarse las indemnizaciones para los contratos por tiempo indeterminado que fija la LCT (indemnización por antigüedad, aguinaldo, vacaciones, preaviso, integración de mes, etc.).
Despido
Vencido el plazo del contrato, deberá abonarse al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la común por antigüedad, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año, conforme dispone el artículo 250 de la LCT.
En el caso que dicho contrato a plazo fijo fuera inferior a un año, y a la finalización del mismo se hubiese preavisado con la anticipación indicada anteriormente, no habría que abonar indemnización por antigüedad, ni la dispuesta en el art. 250 de la LCT y solo se abonará el aguinaldo proporcional, las vacaciones proporcionales y su SAC correspondiente.
El inconveniente grave que suele tener esta modalidad para cubrir reemplazos, es que al tener la obligación de fijar un plazo determinado de duración del contrato, en caso producirse la extinción antes del plazo originariamente previsto, conforme dispone el art. 95 de la LCT, en dicho caso el empleador deberá abonar al trabajador, además de la indemnización que corresponda, una indemnización por daños y perjuicios ocasionados, la cual generalmente suele ser equivalente a los salarios que falten hasta la fecha que tenía previsto el contrato celebrado entre las partes, salvo que el trabajador pueda acreditar un daño mayor.
Razón por la cual, es conveniente la utilización del contrato eventual en caso de reemplazos por enfermedad en los cuales no hay una fecha de alta determinada, ya que no requieren la fijación de un plazo determinado, o bien en caso de recurrir al contrato a plazo fijo ser cuidadoso en la determinación del plazo ya que de lo contrario podría derivar en el pago de indemnizaciones la errónea aplicación del mismo.
Para finalizar, explica el especialista de Arizmendi, es muy importante analizar el tipo de licencia el contrato que sea conveniente para cada situación. Es necesario que el contrato se encuentre redactado por escrito, indicando concretamente el motivo y, si se reemplaza a un trabajador, se realice su identificación en el contrato, a fin de evitar inconvenientes legales posteriores con el trabajador reemplazante.
FUENTE | http://www.iprofesional.com/
