Las habilidades blandas y las competencias digitales son la clave para reinsertarse en el mercado laboral, según los expertos.
Si busca un empleo, o decide hacer un cambio radical en su carrera, probablemente habrá descubierto que las habilidades profesionales que lo llevaron un día a un puesto de trabajo hoy se han quedado anticuadas; o que las capacidades con las que supuestamente se ha armado durante la carrera -gracias a la universidad o a un posgrado- no satisfacen las necesidades del mercado laboral ni de las empresas que podrían contratarte.
Si ese es el caso, lo importante es diferenciarse profesionalmente del resto para llamar la atención de quienes buscan candidatos para un puesto. En esa distinción profesional inevitable resulta fundamental hacer las cosas de un modo muy diferente a como las hacíamos hasta ahora. Si su objetivo es el cambio, debe aportar un nuevo valor y presentar nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades completamente distintas y adaptadas al nuevo mercado de trabajo.
Margarita Álvarez, directora general del Observatorio de Innovación en el Empleo de Adecco afirma que “la brecha entre el mundo académico y la empresa está realmente en las habilidades y capacidades profesionales. Pero lo que se buscan son habilidades transversales, que resultan las más difíciles de enseñar. Es necesario sensibilizar a los candidatos acerca del hecho de que hoy se exigen capacidades (soft skills o capacidades trasversales) que no son meros conocimientos ni habilidades técnicas. Se trata de capacidades comerciales, comunicación, liderazgo, o capacidad de seducción”.
Margartita Álvarez insiste en que “hoy se puede enseñar cualquier cosa que se refiera al conocimiento técnico, pero no es tan fácil en el caso de las capacidades transversales, que son las que se refieren a la actitud”.
A esto hay que añadir el hecho de que, cada vez más, las compañías trabajan por proyectos. Hoy en uno, mañana en otro. Se buscan por tanto profesionales móviles y adaptables.
Trabajo digital
Cristina Soler, talent manager de Experis, añade que “hoy todas las competencias están en la transformación digital, que es el denominador común. Se trata de dar una vuelta de tuerca a las competencias tradicionales, pero desde un contexto digital. Motivación, iniciativa, creatividad, también se dan a través de la red”.
Para Soler, “capacidades básicas, como el trabajo en equipo, se transforman en competencias digitales en la medida en que se trabaja de esta manera. También se valora la capacidad de aprendizaje, pero con un denominador digital. Aquí hay que tener en cuenta la importancia de las plataformas, o la pertenencia a foros y grupos”.
Cita asimismo otras capacidades tradicionales, como el liderazgo, que deben verse desde la perspectiva de estar en red: se trata de dirigir y motivar equipos distribuyendo cargas y tareas con un seguimiento en el entorno digital.
Por su parte Angel López, director asociado de Talengo, coincide en que las nuevas capacidades deben complementar a las clásicas: “Es necesario revisarlas en función de las nuevas exigencias, y esta no es tanto una cuestión de forma como de fondo. Las grandes habilidades siguen siendo las mismas, pero es necesario incorporar otros indicadores”.
López cree que el mercado demanda profesionales que incorporen el hecho de tener y compartir una visión. Se trata de encontrar líderes con una visión de la compañía, capaces de construir y que operen en entornos colaborativos y en equipos multidisciplinares.
Además, se valora a aquellos que transformen el entorno, con una aproximación diferente a los clientes y a los profesionales. Hoy los negocios migran muy rápido y es necesario adaptarse a esa vorágine de cambios.
A todo esto, López añade la exigencia de profesionales que inspiren a sus equipos y a los clientes. Insiste en las habilidades clásicas frente a las novedosas y asegura que la marca personal y el manejo de redes resultan críticos en un entorno en el que pocos líderes invierten en reputación digital y marca personal.
Por último, se refiere a la búsqueda de profesionales que sepan gestionar el talento diverso. “Hay un número creciente de organizaciones con equipos multigeneracionales y multiculturales y se deben entender las redes, los espacios colaborativos y la autonomía para obtener resultados”.
