La tecnología modificó los hábitos y costumbres que regían el “protocolo” de las entrevistas laborales. Según un reciente informe, uno de cada tres argentinos usa su teléfono para buscar avisos de empleo, y prefieren las aplicaciones a las páginas web para móviles
En la medida en la que los nuevos talentos ya no leen ni responden emails, no cuentan con teléfono fijo en donde encontrarlos y no se manejan más con los tradicionales CV en papel, a las empresas y consultoras de selección se les vuelve una tarea cada vez más difícil hacerle llegar al público objetivo sus búsquedas de personal.
Más aún, los más jóvenes no contestan siquiera los llamados telefónicos en su celular y sólo envían chats o mensajes de audio.
“Consumen todo lo referente a redes sociales -Instagram, Facebook, Twitter- y para comunicarse entre ellos usan WhatsApp y Snapchat. Lo que va desapareciendo es el email“, confirmó el profesor Andrés Hatum, de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella.
“Además, la comunicación tan abreviada y reducida que ciertas redes permiten, hace que las formas sean tan sintéticas que a veces que tenemos que hacer un curso para entenderlas”, agregó el catedrático, autor de una extensa investigación sobre la Generación Y para su libro “Yrrupción” (Temas, 2014).
En ese marco, las redes sociales han ofrecido hasta ahora una buena opción para que las empresas contacten a los nuevos profesionales con diversas propuestas laborales.
Como contraparte, surgieron formas innovadoras de aplicar, como la publicación de hojas de vida en Instagram o los “video-CV” subidos en Youtube, que permitían llamar la atención de los seleccionadores.
Pero en las redes de corte profesional los perfiles que suelen destacarse son los de las personas con más trayectoria. ¿Cómo hacer entonces para llegar a los nuevos talentos?
Algunas consultoras y empresas referentes del rubro ya ensayan algunas propuestas. En HR Partners, por caso, se preguntaron qué pasaría si se organizaba una búsqueda para un perfil generacional joven y los candidatos pudieran enviar su CV por chat.
“Hoy los chicos tienen WhatsApp en la PC y cuando se van siguen conectados con el teléfono, el cual, muchísimas veces no contestan cuando los llamo, pero si responden los mensajes”, puntualizó German Casado de Achaval, socio y executive recruiter de HR Partners.
La primera búsqueda en la cual la empresa implementó esta opción fue para encontrar un analista de marketing jr. que desarrollara las redes sociales de una empresa. Al final del aviso publicado en las principales plataformas laborales, se ofrecía un número el cual los candidatos podían agendar como contacto en WhatsApp y postularse adjuntando un CV.
Ese mensaje es recibido por el propio Casado de Achaval en un teléfono que está permanentemente conectado a su cuenta de WhatsApp web. Se abren todos los envíos, con lo cual el emisor sabe que fue recibido su perfil.
“Realizamos la prueba y nos sorprendimos satisfactoriamente: recibimos entre un 10 y un 12 por ciento de postulantes por este medio”, contó el fundador de la consultora.
Eso fue meses atrás, y ahora esta modalidad viene en evolución. Actualmente, la cantidad de CV que llegan por WhatsApp suele ser alrededor del 30% de lo que se recibe a través de los principales portales de empleo.
“Pensé que se conectarían a WhatsApp web para enviar el currículum, pero en las entrevistas fui indagando y todos lo tienen en la nube y lo envían como adjunto desde cualquier lugar”, contó a este medio el socio de HR Partners.
Viralización y efectividad
Una de las empresas pioneras en la Argentina en experimentar con Whatsapp como medio para reclutar nuevos talentos fue la multinacional de consumo masivo Kimberly Clark.
El año pasado su campaña para difundir la tercera edición del programa de Jóvenes Profesionales, incluyó una pieza específicamente diseñada para la aplicación de mensajería.
“Al principio hicimos la típica: fuimos a las universidades, lo publicamos en nuestro Facebook. Pero el año pasado agregamos Whatsapp y recibió una viralización super fuerte. Incluso en la empresa, la gente la compartía a través de sus grupos de compañeros de facultad”, contó a este medio Cinthia D’Agata, gerente de RR.HH en Kimberly-Clark Argentina.
Casado de Achaval también se mostró muy contento con la efectividad de esta nueva metodología: “Más del 80% de los que se postulan leyeron toda la descripción del puesto, porque el número está al final, y es gente realmente interesada en la posición”.
También consiguió tener vía directa con excelentes candidatos jóvenes que, pese a que aplican a búsquedas laborales, tienen la costumbre de no atender sus teléfonos cuando los llaman desde un número no registrado o “privado”.
Otro punto positivo es a la hora de agendar entrevistas personales. Desde la firma de selección le envían al candidato un mapa de geolocalización para que automáticamente pueda organizar cómo llegar hasta la oficina.
Por último, entre los puntos negativos, el socio de HR Partners destacó la imposibilidad de aplicar filtros a las postulaciones recibidas, como si es posible en los portales de clasificados laborales.
Aplicación “mata” web móvil
Si algo está claro, es que el teléfono móvil es el canal de búsqueda laboral de este momento. De acuerdo a un reciente informe de Bumeran, en Argentina cada mes unas 350.000 personas buscan trabajo a través del mencionado sitio, de las cuales ya 110.000 (32%) lo hacen a través de su celular.
Los postulantes eligen esa vía para aplicar a los avisos con ofertas de empleo. Y navegan las páginas de búsquedas desde sus celulares o tabletas, usando la aplicación o ingresando al sitio web.
“En estos últimos dos años, cuando empezó el furor de estos teléfonos inteligentes, laparticipación del móvil fue del 10% o 15%. Hoy es el 30% y vamos a terminar el año cerca un 40%. El año que viene ya estaremos hablando de un 50% o 60% claramente”, apuntó Federico Villa, gerente ejecutivo de Bumeran.com.
Dentro de esas opciones, tomando como parámetro los registros de tráfico de la mencionada web de empleo, la aplicación (57.000 casos) fue la herramienta más elegida para buscar trabajo. Luego le siguieron la versión móvil de la web (47.000) y en último lugar, las tabletas (8.000).
“Creo que se prefiere usar la aplicación en lugar de la web mobile porque es más cómodo, entras más rápido y es más ágil”, arriesgó Villa.
De hecho, la Argentina es el país número uno en descargas de la aplicación de este portal para dispositivos Android en Latinoamérica (26%).
En otras empresas hay experiencias similares. Hatum relató un trabajo que realizó en París (Francia) junto al gigante de la belleza, L’Oréal, donde comprobaron que la Generación Y no aguanta tener que hacer más de tres clicks para aplicar a una búsqueda.
Cambio de hábitos
El principal aporte de los más jóvenes en el universo del trabajo fue cambiar la cosmovisiónen torno al empleo, recordó Hatum: “Aportaron una visión de integración de la vida y el trabajo, que nos hizo ver que no está desintegrada sino que la vida está para ser vivida y disfrutada”.
Según este experto, los jóvenes profesionales se preocupan no por un empleo sino por la empleabilidad que les genera ese puesto. También tienden a rotar más rápido, quieren un cambio cada dos años cuando antes se buscaban cada cinco.
“Muchas empresas trabajan en silos, en compartimientos estancos y no dejan rotar a la gente, esto es algo que varias están cambiando para permitir que la gente más joven pueda cambiar de trabajo dentro de la misma empresa y, de esa forma, permitir que la gente estire más su desarrollo en una compañía”, apuntó el docente de UTDT y también autor de “¿Cómo Hacemos? Estrategia, Management y Talentos en la nueva organización” (Temas, 2016).
La tecnología jugó un papel fundamental en esta reconfiguración que tuvo a los jóvenes como punta de lanza.
Aunque de acuerdo a Villa, si bien fueron ellos los que “hace dos o tres años” dieron impulso a al incorporación de nuevas formas de búsqueda laboral a través de móviles, “hoy ya es todo el mundo, de todos los niveles socioeconómicos y segmentos etarios. Ya esa distinción está más borrosa y cruza toda la pirámide social”.
Sin embargo, respecto de WhatsApp, los expertos consultados coinciden en que estas nuevas modalidades son más fácilmente aplicables en las búsquedas de perfiles profesionalesmenos senior y no ejecutivas, ya que quienes ahora se desempeñan como gerentes tienen otro “mindset” que no les permitió adaptarse a estos cambios. Aunque, probablemente, este escenario cambie en breve.
Se trata, sin dudas, de una redefinición en los hábitos y costumbres de la búsqueda de empleo, y del vínculo entre reclutadores y candidatos. Pero éstos a la vez son vehiculizados por modificaciones a nivel macrosocial.
“Tiene mucho que ver con que los teléfonos inteligentes y las tabletas bajaron de precio, cada vez más tienen funcionalidades y la interfaz del usuario es muchísimo más amigable, creo que eso es clave para que esto esté ocurriendo”, afirmó Villa.
Como contraparte, las nuevas costumbres trascendieron la tecnología y también se registran en las interacciones cara a cara, como en las entrevistas personales. “Al inicio de esta generación muchos profesionales de recursos humanos estaban azorados por la desfachatezde los jóvenes profesionales. Hoy ya están habituados. Los ‘Gen Y’ piden saber concretamente los beneficios que tendrán, flexibilidad, salario, vacaciones y uso de la tecnología e impacto social de la empresa”, dijo Hatum.
Casado de Achaval es uno de los reclutadores acostumbrados a esta mencionada desfachatez. Con el agregado de que tiene con sus candidatos más chicos una línea directa a través de WhatsApp.
“Intenté dar respuestas a todos los postulantes, aunque es mucho el caudal de gente. Quizás les decís que recibiste su CV y te repreguntan, ‘hey, ¿leíste?’. Es parte de la nueva generación”, resumió entre risas el titular de HR Partners.
